Como ficam os salários 

A MP assegura que não há possibilidade de redução salarial por acordo  individual ou com o sindicato. "Não existe nenhuma diferença em termos de  pagamento de salário para quem trabalha de forma “presencial ou remota.  

No caso do teletrabalho controlado por jornada ou por produtividade, prevalece  o que for acordado em negociação individual com a empresa, mas sem  mudanças na remuneração em nenhum dos casos.  

Quando o trabalho remoto for controlado por jornada, valerão as mesmas regras  estipuladas na intrajornada e Inter jornada dos trabalhadores.

Quando o trabalho remoto for por produtividade, o trabalhador pode exercer as  atividades no período em que for mais conveniente, mas também não haverá  redução de salário.  

"No caso de controle por jornada, por exemplo, a empresa deve respeitar a  legislação trabalhista normal: hora de almoço, descansos à noite, hora extra.  

Agora se é for a contratação for por produtividade, muitas vezes por entrega de  produto (tarefa), de TI, ou de design, aí o próprio trabalhador ganha total  liberdade para decidir se vai trabalhar de manhã, de tarde ou de noite". 

Como ficam as contribuições para a Previdência 

Não há alterações nas regras previdenciárias, ou seja, o trabalhador em  teletrabalho está sujeito às mesmas normas do Instituto Nacional do Seguro  Social (INSS) que valem para o trabalho presencial.  

Trabalho por produtividade não acarreta pagamento de hora extra 

A medida provisória estabelece que, para o caso de trabalho remoto por  produção ou tarefa, não haverá pagamento de horas extras nem de adicional  noturno, por não estar sujeito a controle de jornada.  

A MP estabelece ainda que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de  infraestrutura necessária, softwares, ferramentas digitais ou de aplicações de  internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do  empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de  sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou  convenção coletiva de trabalho.  

Segundo a medida provisória, poderá haver acordo individual entre empresa e  trabalhador para definir os horários em que podem ser feitas as comunicações  entre as partes, desde que assegurados os repousos legais. 

Equipamentos no teletrabalho 

A MP deixa claro como funcionará a questão das despesas dos funcionários em  trabalho remoto.  

Haverá a possibilidade de reembolso para os funcionários que trabalharem em  home office, e as empresas ficam autorizadas a pagar eventuais gastos dos  trabalhadores com luz, internet e equipamentos, por exemplo. 

Teletrabalho em outras localidades 

A MP também define as regras ao teletrabalhador que passa a residir em  localidade diversa da qual foi contratado.  

Para o teletrabalho em outra localidade, vale a legislação de onde o trabalhador  celebrou o contrato, mas ele pode se deslocar, inclusive, para outro país. "Isso  pode constar no acordo individual". 

Quem trabalha no Brasil para uma empresa no exterior segue a legislação  trabalhista brasileira.  

Antes da MP, a legislação trabalhista não permitia que o teletrabalho pudesse  ser feito de forma alternada ou em locais diferentes de onde fica a empresa.  

A MP define ainda que o custo com o deslocamento do empregado para o  trabalho presencial ficará a cargo do próprio trabalhador, caso ele esteja em  situação fora da localidade prevista em contrato, salvo disposição em contrário  estipulada entre as partes.  

Flexibilidade no trabalho híbrido 

A intenção da medida provisória é que os trabalhadores em trabalho híbrido se  movimentem com a maior liberdade possível, através dos acordos individuais  com o empregador.  

Com isso, os acordos podem ser os mais variados, como o trabalhador poder ir  à empresa uma ou duas vezes por mês, ou quantos dias preferir durante a  semana, por exemplo. 

Do vale-alimentação 

A Medida Provisória nº. 1.108/22, publicada em 28/03/2022, regulamentou, além  do teletrabalho, o auxílio-alimentação previsto no artigo 457, § 2º, da CLT, e o  PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, disposto na Lei nº. 6.321/76.  

Dentre as alterações, destacamos as seguintes: 

Conforme disposto no artigo 2º da referida MP, os valores pagos pelos  empregadores aos empregados à título de auxílio-alimentação deverão ter como  finalidade exclusiva o custeio de refeições em restaurantes e estabelecimentos  similares, ou a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos  comerciais, evitando, assim, que o auxílio-alimentação seja destinado à  aquisição de produtos não relacionados à alimentação do empregado.

Ainda, a MP proíbe que as empresas contratadas pelos empregadores para o  fornecimento do auxílio-alimentação aos seus empregados lhes concedam  descontos, benefícios ou outras verbas. Tal medida visa coibir que eventuais  descontos conferidos aos empregadores sejam repassados aos empregados  quando da aquisição dos produtos destinados à sua alimentação. 

Fontes:
www.jus.com.br   |   www.planalto.gov.br